【職場法案】用人單位行使勞動合同解除權後能否撤回或撤銷？

【職場法案】用人單位行使勞動合同解除權後能否撤回或撤銷？

案情簡介

2016年(nián)3月，郭某入職深圳某科技發展有限公司并簽訂勞動合同，合同約定工作地(dì)點在沈陽，職務為(wèi)文員。2020年(nián)12月1日，因經營轉型、沈陽崗位撤銷，公司人力資源總監通過電話提出将郭某工作崗位調為(wèi)深圳總部的(de)業務崗位，但郭某因長(cháng)期居住在沈陽且工作內(nèi)容跨度太大，故未同意公司的(de)調崗安排。

2020年(nián)12月8日，公司通過企業微信給郭某發送了《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容為(wèi)：“因為(wèi)公司業務和(hé)市場環境的(de)變化，給公司經營帶來巨大壓力，現對您所在崗位進行取締，根據您的(de)專業和(hé)工作經驗，我們很願意對您進行調崗處理(lǐ)，但基于您本人不同意調崗，公司迫于無奈，特于2020年(nián)12月1日向您發起該解聘通知書，同時告知您我們的(de)勞動關系将于2020年(nián)12月31日正式解除。”郭某明确收到并知悉《解除勞動合同通知書》內(nèi)容。

2020年(nián)12月10日，公司再次通過企業微信告知郭某決定撤銷之前的(de)解聘通知書，仍想請郭某到深圳總部工作。

2020年(nián)12月15日，郭某在公司企業微信上告知公司人資總監，因之前已明确收到公司的(de)解聘通知書且當時即已生效，本人已開始離(lí)職交接，并已做(zuò)好求職準備，公司作出撤銷解除的(de)決定未與其溝通協商，屬單方行為(wèi)，其不予認可(kě)，且将按通知書中要求，在12月31日完成當日工作後正式離(lí)職。

2020年(nián)12月31日上午，郭某再次通過公司企業微信，向公司人力資源總監提出交接申請，但總監未安排交接。當天下午，郭某完成當日工作并下班打卡後正式離(lí)職。

2021年(nián)2月，郭某申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的(de)經濟補償。

仲裁委支持了郭某的(de)仲裁請求。

雙方勞動關系是否解除？用人單位行使勞動合同解除權後能否撤回或撤銷？

《中華人民共和(hé)國勞動合同法》第四十條第三項規定：“勞動合同訂立時所依據的(de)客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協議的(de)，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一(yī)個月工資後，可(kě)以解除勞動合同。”該條款賦予用人單位的(de)單方解除勞動合同權利，是一(yī)種典型的(de)形成權。結合本案的(de)争議焦點，需要探讨的(de)是用人單位根據第四十條第三款行使單方解除權後，能否撤回或撤銷解除勞動合同的(de)意思表示。

撤回是針對于未生效的(de)法律行為(wèi)，撤銷是針對已生效的(de)法律行為(wèi)。民法理(lǐ)論認為(wèi)行使形成權的(de)單方法律行為(wèi)可(kě)以撤回而不可(kě)以撤銷，即變動法律關系的(de)意思表示到達相對人之前可(kě)以撤回，阻斷形成權的(de)行使；但當該意思表示已經到達相對人，被相對人所知悉後，該單方法律行為(wèi)即已生效，形成權已經實現，未經相對人同意不可(kě)單方撤銷。

由于勞動關系主體的(de)特殊性，用人單位在解除勞動合同時應當審慎處理(lǐ)，确保解除勞動合同符合法律規定的(de)各項條件，因用人單位的(de)疏忽導緻未能正确履行該項義務而盲目發出解除勞動合同通知的(de)，該通知一(yī)經送達，未經勞動者同意不得單方撤回或撤銷。因此，用人單位根據《勞動合同法》第四十條第三款解除勞動合同的(de)意思表示一(yī)經送達勞動者即生效。

本案中，郭某已收到公司的(de)《解除勞動合同通知書》且當時即已生效，後公司作出撤銷解除勞動合同決定時，未經郭某同意。綜上所述，根據《勞動合同法》第四十六條第三項，仲裁委對郭某要求公司支付解除勞動合同的(de)經濟補償予以支持。